协调(diao)好团队(dui)中的冲突(tu)，是领导者(zhe)的一个(ge)重要挑战。对于(yu)冲突(tu)，哈佛商学(xue)院教授(shou)琳达·希尔的(de)看法是，高(gao)效的(de)团队(dui)会主(zhu)动寻(xun)求任(ren)务(wu)型的(de)冲突，同时尽力降低情感性的(de)冲突。她在(zai)《上任(ren)第一(yi)年(nian)》这本书里，分(fen)享了她观察到的(de)高(gao)绩效团队(dui)协调冲突的(de)4个经验。公众号“华章协调”整理(li)了琳达·希尔的(de)观察。

第一，接受个体差异(yi)和集体一致(zhi)性。团队(dui)能够从(cong)成员(yuan)(yuan)的(de)多(duo)元(yuan)化和多(duo)样性中(zhong)获得很多(duo)好处，想(xiang)要(yao)更好地获益，就必须允(yun)许成员(yuan)(yuan)去表达和听取不同的(de)声音(yin)。不同的(de)声音(yin)之间一定会产生冲突(tu)和竞争，过多(duo)的(de)冲突(tu)可能会导致(zhi)团队(dui)形(xing)成“赢╱输(shu)”的思维定(ding)式。为了避免出现这种情(qing)况，协调者要整合好个体之间的差(cha)异，鼓(gu)励他们追(zhui)求(qiu)共同的团队目标(biao)。

第二，鼓(gu)励支(zhi)持与(yu)鼓(gu)励对抗(kang)。高(gao)绩效(xiao)团队(dui)会鼓(gu)励成(cheng)员(yuan)发表不(bu)(bu)同(tong)的(de)观点(dian)，希(xi)望他们心态开放，乐(le)于倾听。不(bu)(bu)过，协调者也(ye)要(yao)(yao)防止团队(dui)成(cheng)员(yuan)之间过度支(zhi)持，因为当和谐、友好的(de)准则被(bei)不(bu)(bu)断强化，容易出现群(qun)体性思维，人们会停止对抗(kang)。希(xi)尔认(ren)为，在与(yu)团队(dui)实质(zhi)性工(gong)作有关的(de)事情(qing)上，团队(dui)成(cheng)员(yuan)之间要(yao)(yao)坦(tan)诚交换不(bu)(bu)同(tong)意见，直率地质(zhi)疑(yi)彼此的(de)决策，也(ye)就是主(zhu)动(dong)寻找“任务型的冲(chong)突(tu)”。同时，也要尽(jin)力(li)降低情感(gan)性的冲(chong)突(tu)，避(bi)免(mian)将争论(lun)个人(ren)化，把(ba)问题归(gui)咎到(dao)成员身上。

第(di)三(san)，关(guan)(guan)注业(ye)(ye)绩(ji)与关(guan)(guan)注团队的学习和发展。组织既要(yao)完成今(jin)天的业(ye)(ye)绩(ji)，又(you)要(yao)通过(guo)学习产生明天的创新，这对团队协(xie)调者(zhe)来(lai)说，也是一个挑(tiao)战。希尔认为，协(xie)调者(zhe)要(yao)同等(deng)关(guan)(guan)注这两件事。他建议，协(xie)调者(zhe)可(ke)以把(ba)团队召集起(qi)来(lai)解决共性问题，通过(guo)授权发展下属的业(ye)(ye)务判(pan)断力，你“不应将问题(ti)交给最有(you)专业能(neng)力的人，而应该委(wei)托给需要锻炼专业能(neng)力的同事(shi)”。

第四，平衡(heng)经理职权(quan)与团(tuan)(tuan)队(dui)成员的(de)自主(zhu)权(quan)。希尔介绍，高(gao)(gao)效的(de)团(tuan)(tuan)队(dui)会以最(zui)适合解决当前问题(ti)的(de)方式，平衡(heng)领导和团(tuan)(tuan)队(dui)之间的(de)自主(zhu)权(quan)，成员之间的(de)互信程度很(hen)高(gao)(gao)，协调者的(de)决策(ce)空(kong)间很(hen)大(da)，他们都无(wu)需对自己的(de)行(xing)为做出解释或证明。

以上，就是协调(diao)好团队冲(chong)突的4个建议。

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